第362章 研发菜品比赛
霍总提出也要和洪记一样对厨师进行新菜创新活动，这个我持支持态度。
于是找了纸和笔，当场和张丽、霍总开始制定菜品创新大框。
“首先咱们定一下是一个月举行一次好，还是一个季度举行一次好？”我问。
“一个季度吧。”霍总说。
“我看最好是两个月一次。”张丽道。
“到底是一个季度还是两个月？”我问。
“你是总厨你定，我觉得一个月一次有点太频繁。”霍总说。
“好，那咱们就定两个月一次。”
我在纸上记下来两个月一次。
“接下来是第二个问题，每次厨师新菜创新，是两个店一起举行还是先在新店举行？”我问。
“当然是两个店一起举行了。”霍总说。
“好，两个店一起举行，我也是这个意思。”我记下来，然后问“每次比赛的奖励是什么？怎么去财务申领资金？”
“这个先写申请，然后交给我审批，我审批合格之后再去财务拿钱。”霍总说。
“这么定行，但是奖品谁去买？每次比赛的金额上限是多少？”我问。
“你俩说多少好？”霍总问我和张丽。
“咋说也得五百。”张丽说。
“五百能够吗？咱家连凉菜都算上两个店加在一起十八个师傅呢。”我说。
“五百保证不够，先定在一千吧。”霍总说。
我想说一千也少，但想想没说，知道霍总会过日子，他能说给一千块钱的奖励已经很大方了。
“谭子，你说咱们要是让厨师研发新菜，两个店的师傅都参加，把凉菜也算上，什么时间举行比较好？”霍总问。
“我认为在星期一或者是星期二不忙的时候举行比较好，最好是在晚上九点以后，厨房也忙完了，把老店的厨师叫到新店来，两个店的厨师在一起做菜，然后大家一起品尝。”我说。
“那得有评委吧？”张丽问。
“评委必须得有，没有评委咋评出好坏来。”我说。
“黄师傅正好是评委。”霍总说。
“他一个人不够，评委最少也得十位。”我说。
“上哪找那些评委去？”张丽问。
“这个我来解决。”我说。
“凉菜和热菜在一起举行？”霍总问。
“嗯，一起举行。”我说。
“这样能把咱家这些师傅的积极性调动起来。”霍总说“要不然咱家的这些师傅都太懒了，就知道炒咱家的那点老菜，一点创新意识都没有，这样咱们就是开新店也不行，缺少创新。”
“让师傅们研发新菜还有一个好处就是能够把师傅们的注意力集中在菜品上来，减少工作时候的溜号。”我说“另外咱们还得把这个细化一下，我说几点。”
“你说谭子。”霍总道。
“咱们要做这事就把这事做好，做像样它，让员工通过这件事知道我们现在开始干事了，这是我们需要向员工传递的一个信号。”
我看看霍总，霍总点下头，示意我继续往下说。
“就拿这次咱们给员工涨工资来说，我们都认为涨工资是好事，可是真的执行起来发现也不是啥好事，整不好就兴许鼓包。为啥？就是我们家没有一个涨工资的标准。那么我们通过让厨师研发新菜就来定一个标准，谁研发的菜品好，获得一等奖，那么我们就给他发一个我们临江轩的证书，这个证书要正式一些，上面有我们店的钢印。我们可以规定，如果一个厨师能够获得三个证书，就可以给他涨一级工资。”
“这个办法挺好，给他涨工资别的厨师也说不出啥来。”霍总道。
“如果这个厨师真的能够三次菜品研发都能够获得第一名，拿到我们颁发的证书，那么可以肯定这个厨师在工作的时候一定是认真的，对自己的出品非常严谨，要不然不会拿到第一名。而这样的厨师正是我们想要的。”我说。
说完看着霍总和张丽，看看他俩有啥看法。
“继续说谭子。”霍总道。
这俩人啥也不说，要我继续往下说。
“其实我说的就是上回和你说的标准的事。”我对霍总说“就拿刚才我说的一个厨师拿到三个证书可以涨一级工资来说，那么我们首先要确定我们家的一级工资是多少？是五十还是一百？这个得先要明确了，不但我们要明确，明确之后还得要员工都知道，只有员工都知道了他们才能够清楚怎么去做。”
“我们要向员工传递一个信号，那就是能不能涨工资不是老板说的算，是员工自己说的算，你达到什么标准就拿什么工资，达不到标准就涨不了工资，不但涨不了工资，兴许还被辞退。”
“你说的我明白一些，刚才你说的厨师通过比赛拿到证书可以涨工资，那砧板呢？打荷的呢？洗碗的和择菜的、杀鱼的、打扫卫生的呢，他们怎么涨工资？”霍总问。
“前台服务员呢？”张丽问。
“你们还真给我问住了。”我笑着对他俩说“我也一直在研究这个问题，也和一些厨师长在一起探讨过，对别的家饭店的管理方法也研究不少，还研究了现在很多家都在做的绩效考核，都是有利有弊，也没总结处一个比较好的管理方法来。”我说。
“但是有几点是可以肯定的，我们考核一个员工无外乎有三点。第一点是对工作纪律的遵守，第二点是卫生，第三点是个人技术能力。按厨房来说，一个能够遵守工作纪律，不违反规章制度，同时个人卫生和环境卫生都能达到标准，并且个人技术还合格的员工就是我们需要的员工，这样的员工就是好员工。我说的对不对？”
“是这回事。”张丽点头道。
“是这样。”霍总也点头。
“我现在想到的是在工作纪律和规章制度上我们可以进行完善，把这个完善了那么这方面的标准就有了。打个比方说，在工作纪律中第一项就是出勤，那么一个月没有迟到早退的现象就是合格的，咱们先不管这个员工人品啥样和干活啥样，能够不迟到不早退，不旷工，也不多休息，到月满勤，那么在出勤这一块儿他就是合格的，对不对？”
霍总和张丽点头。
“如果我们把对员工的考核算是一次考试，出勤算是一道题的话，那么不迟到，不早退，不矿工，到月满勤，这道题就答对了，是满分，如果按百分制来算，这道题应该给五分或者是十分。”
“你们看我的思路对不对。”
霍总和张丽点头表示认可。
我接着说“如果我们把出勤、打架、骂人、违规操作、脱岗离岗、个人卫生、环境卫生、菜品制作、菜品客诉、节约浪费、开源节流、点餐销售、酒水推销、菜品推销等等这些都做出标准，都当成一道一道题来算的话，标准就是这道题的正确答案，都给出分数的话，那么每个员工每个月都会有自己的分数。对不对？”
霍总和张丽点头。
“我们可以设定分数线，比如满分是一百分，达到九十分以上的是优秀，八十分以上的属于良好，等七十分以上的属于合格，七十分以下的就是不合格。我这样说是不是清晰？”我问道。
“挺清晰，我听明白了。”张丽说。
“听明白了，你继续说。”霍总道。
“如果我们给员工每个月都有个评分，然后把员工每个月的分数累积起来，在规定的时间内达到我们设定好的分数线，我们就可以给员工自动涨工资。”
“这个有点没明白你的意思。”霍总道。
“比如说我们设定十个月为一个期限，员工要是在十个月之内累积达到九百分的话，那么他就是一名非常优秀的员工，就可以自动涨一级工资。”我解释道。
“我有点明白了。”霍总说。
“我也听明白了。”张丽说“有点太麻烦，费劲儿。”
“你这个想法挺好，思路也对，但是我觉着不如绩效考核好。”霍总说。
“绩效考核是挺好，我也研究过。”我说“但是我总觉得绩效考核不适合咱们餐饮业，因为咱们餐饮业人员流动性太大，同时员工普遍文化水平不高，接受能力不是很好，很多饭店的绩效考核都不是太成功。另外绩效考核还有一个弊病，那就是只关注业绩，不关注素质，对一些普通员工，比如洗碗工，保洁员、传菜员等基础员工做不到绩效，他们只能拿死工资。”
“你说的这个管理方法不是不可以，但是我觉得执行起来有点费劲儿。”霍总说。
“这只是我的一个想法，还没完善，要是完善它还需要细化很多东西，现在是一个不成型想法。”我笑这道。
“但是你刚开始说的给厨师发证书这事我赞同，你先把这个好好完善一下。咱们今天就算把研发新菜这事定下来了，这件事谭子你负责执行。”霍总道。
“好，我来，”我答应道，然后说“第一次咱们就定在这个月吧。”
“行，你俩看那天好？”霍总问，然后看着我和张丽。
“月底吧，也好给厨师们一个准备时间。”我说。
“最好是在周一举行，周一不忙。”张丽说。
“那就查一下日子。”霍总道。
张丽查了一下日子。
“二十六号周一，就定在二十六号吧。”张丽说。
“那就定在二十六号，你看咋样谭子？”霍总征求我的意见。
“好那就二十六号。”
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